Zzp'ers gedwongen detacheren: uitholling van de flexmarkt

6 oktober 2025

Van een sterke naar een zwakke flexmarkt

Steeds meer zzp’ers worden gedwongen om via detacheringsconstructies te werken. Opdrachtgevers willen risico’s vermijden door de voortdurende onzekerheid over de Wet DBA en het einde van het handhavingsmoratorium. Deze verschuiving benadeelt zelfstandigen financieel, juridisch en organisatorisch. Detacheerders spinnen en garen bij.

Twee vormen van detachering – beide nadelig

Er zijn grofweg twee vormen van detachering waarin zzp’ers terechtkomen:

Detachering in loondienst bij een bureau. De zzp’er wordt werknemer van een detacheerder, met een tijdelijk contract. De zeggenschap over tarief, werktijden en opdracht verdwijnt. Veel professionals worden hierdoor ‘gedwongen werknemer’: ze willen zelfstandig blijven, maar krijgen geen toegang meer tot opdrachten zonder tussenkomst van een bureau. Tegelijkertijd levert het betalen aan het sociale stelsel hen minder rechten op, omdat zij kortere periodes werken: voor het opbouwen van ww-rechten is een langeree, aaneengesloten contractperiode nodig. Ook de verzekering voor arbeidsongeschiktheid levert daarom hiaten op: je moet niet tussen twee opdrachten door onder de blauwe tram komen, want dan krijg je niks. AOV laten doorlopen? Zelf buffer blijven opbouwen? Dat is dubbelop en veel te duur op deze manier.

Dan de detachering als opdrachtnemer via een tussenpartij; je factureert als zzp'er aan een detacheerder die vervolgens de opdrachtgever factureert. De tussenpartij houdt een marge in, soms aanzienlijk.
Daardoor houdt de zzp’er minder netto over, terwijl hij wél zelf verantwoordelijk blijft voor pensioen, verzekering en aansprakelijkheid. Bovendien verdwijnt de regie over tarief en contractvoorwaarden — die liggen bij de tussenpersoon. (In vergelijking: bij directe uitzending of payroll is het bruto-inkomen vaak iets beter afgestemd op de werknemer/uitzender, terwijl bij detachering de marge vaak hoger en minder transparant is. Bij payroll of uitzenden is de werknemer in dienst bij het bureau, maar bij payroll is de opdrachtgever formeel werkgever, wat meer aansprakelijkheid meebrengt. Detachering is dus veiliger voor grote organisaties.)

Beide vormen leiden tot hetzelfde resultaat: zelfstandigen verliezen hun onderhandelingspositie, autonomie en een eerlijk aandeel in de waarde die ze leveren.

Een uitholling van de zelfstandige arbeidsmarkt

De overheid heeft met de Wet DBA de deur opengezet naar deze tussenconstructies. Door onduidelijke handhaving en angst bij opdrachtgevers is een flexmarkt ontstaan waarin zelfstandigheid niet langer wordt beschermd, maar juist uitgehold. In plaats van beleid dat de zelfstandige positie versterkt, worden zzp’ers overgeleverd aan commerciële tussenpartijen die profiteren van de onzekerheid bij opdrachtgevers.

De crux: gebrek aan visie op de toekomst van flex

De kern van het probleem is dat er geen doordachte visie bestaat op de toekomst van de flexibele arbeidsmarkt. Er wordt vooral aangepast beleid op de markt gegooid en gehandhaafd, zonder oog voor de gevolgen. De overheid creëert een systeem waarin zzp’ers nauwelijks nog rechtstreeks kunnen werken. Dat is geen gezonde arbeidsmarkt, maar een speelveld waarin zelfstandigen de zwakste schakel zijn.

Wat er moet gebeuren

Zorg voor:

Heldere en handhaafbare criteria voor zelfstandig ondernemerschap, zodat opdrachtgevers niet langer uit angst voor boetes of naheffingen naar tussenconstructies grijpen.
Transparantie over marges, tarieven en verdiensten bij detachering.
Gelijke toegang tot sociale rechten en plichten voor alle werkenden, zodat oneerlijke concurrentie en schijnconstructies verdwijnen.
Gerichte handhaving op álle vormen van misbruik, niet alleen bij zzp’ers maar ook bij intermediairs en opdrachtgevers.

Zonder visie op de toekomst van werk zal de flexibele markt verder verzwakken — en zullen zelfstandigen, de ruggengraat van die markt, blijven betalen voor beleidsfalen.

Bovenal: zorg gewoon voor gelijke toegang voor alle werkenden tot sociale rechten en plichten.

Dan zijn veel ingewikkelde constructies en de handhaving ervan niet meer nodig.

Danielle van Wieringen
Secretaris Comité ZZP

ACHTERGROND EN BEGRIPPEN

Detacheren, uitzenden, payrollen
Detachering is een arbeidsconstructie waarbij de formele werkgever (het detacheringsbedrijf) de voorwaarden bepaalt en er geen sectoroverkoepelende regeling is. De WAB waarborgt wel dat de arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar moeten zijn met die van werknemers bij de inlener. Bij uitzenden is de werknemer in dienst van een uitzendbureau; specifieke regels voor loon, arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit gelden. Bij payrollen is de payrollorganisatie is formeel werkgever; WAB versterkt rechten en plichten van werkgever en werknemer. Van de drie is detacheren doorgaans het minst gunstig: de minste rechten én het minste geld voor de zzp’er.

Wat de cijfers laten zien

Detachering groeit:

Volgens Panteia is de omzet van detacheerders tussen 2017 en 2023 gestegen van circa 6 naar 8–12 miljard euro.
Het gemiddelde aantal gedetacheerden per bureau steeg van 213 in 2017 naar 233 in 2022.
CBS-cijfers laten zien dat in 2024 bijna 1,3 miljoen mensen met een hoofdbaan zzp’er waren (13% van alle werkenden), een stijging sinds 2013. Tegelijkertijd daalde het aantal zelfstandigenbanen licht met 19 duizend tot ruim 2,4 miljoen.

Begrippen kort

Zzp’er: zelfstandig, facturering op eigen naam, eigen risico en pensioen.
Loondienst: werknemer met loonstrook, sociale premies en doorbetaling bij ziekte.
Detacheren: werknemer in dienst detacheerder, tijdelijk bij opdrachtgever.
Uitzenden: werknemer in dienst uitzendbureau, bij opdrachtgever, specifieke regels.
Payrollen: payrollorganisatie is formeel werkgever; WAB versterkt rechten en beperkt misbruik.

< Ouder bericht

Nieuwer bericht >

Geef zelfstandig ondernemerschap een eigen plek in de wet

door secretaris • 28 oktober 2026

Nederland telt ruim een miljoen zelfstandigen zonder personeel. Veel van hen kiezen bewust voor ondernemerschap. Ze investeren, nemen risico’s, zoeken klanten en dragen verantwoordelijkheid voor hun eigen inkomen en toekomst. Het Burgerlijk Wetboek regelt verschillende overeenkomsten waaronder zij werken. Toch ontbreekt een algemene wettelijke omschrijving van zelfstandig ondernemerschap. Dat roept een vraag op: verdient zelfstandig ondernemerschap, naast de arbeidsovereenkomst, een duidelijker eigen plaats in de wet? De contractvorm is geregeld, de ondernemer niet algemeen omschreven Artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek beschrijft wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst. Arbeid, loon en werken in dienst van een ander vormen daarbij de kern. Rondom deze overeenkomst is een uitgebreid stelsel van werknemersbescherming gebouwd. Het Burgerlijk Wetboek kent ook de overeenkomst van opdracht en aanneming van werk. Die regelen belangrijke contractvormen waarvan zelfstandigen gebruikmaken. Ze geven geen echter algemene omschrijving van wie zelfstandig ondernemer is. Dat onderscheid doet ertoe. De overeenkomst waaronder iemand werkt, heeft een wettelijke plaats. Zelfstandig ondernemerschap als zodanig heeft binnen het Burgerlijk Wetboek geen vergelijkbare algemene omschrijving. Ondernemerschap is juridisch al relevant Nederland kent verschillende ondernemersbegrippen. De inkomstenbelasting en de btw hebben ieder hun eigen criteria. Ook binnen het Burgerlijk Wetboek bestaan begrippen voor specifieke doeleinden, zoals de handelaar in het consumentenrecht. Die begrippen beantwoorden echter niet automatisch de vraag of iemand een bepaalde opdracht als zelfstandige uitvoert. Ondernemer zijn en een arbeidsovereenkomst hebben, sluiten elkaar niet in alle omstandigheden uit. Iemand kan een eigen bedrijf hebben en daarnaast in loondienst werken. Ook bij de beoordeling van een arbeidsrelatie speelt ondernemerschap al een belangrijke rol. De Hoge Raad heeft bevestigd dat ondernemerschap volwaardig moet worden meegewogen. Daarbij kunnen ook omstandigheden buiten de betreffende opdracht meetellen, zoals acquisitie, reputatie en het aantal opdrachtgevers. Tussen de relevante omstandigheden geldt geen vaste rangorde. Die erkenning is belangrijk. Echter: zij is ontwikkeld in de rechtspraak. Een expliciete wettelijke omschrijving van zelfstandig ondernemerschap als tegenhanger van de arbeidsovereenkomst ontbreekt nog steeds. Geef ook de bewuste keuze betekenis De wens om ondernemer te zijn, maakt iemand onder het huidige recht nog geen zelfstandige. Een contract met het opschrift ‘overeenkomst van opdracht’ is evenmin voldoende. De overeengekomen rechten en verplichtingen en de uitvoering daarvan bepalen hoe de arbeidsrelatie juridisch wordt beoordeeld. Daarmee is de politieke vraag niet beantwoord: welke betekenis zou een aantoonbaar vrije en geïnformeerde keuze voor ondernemerschap in de wet moeten krijgen? Die keuze hoeft niet op zichzelf beslissend te zijn. Zij kan worden verbonden aan objectieve kenmerken: zelfstandig opdrachten verwerven, investeren, eigen tarieven bepalen, verantwoordelijkheid dragen voor het resultaat en ondernemersrisico lopen. Wie wettelijke erkenning van ondernemerschap bepleit, moet daarom duidelijk maken welke combinatie van keuzevrijheid en feitelijke zelfstandigheid daarvoor nodig is. Andere Europese landen bieden aanknopingspunten Andere Europese landen geven ondernemerschap en zelfstandig werk op verschillende manieren een wettelijke plaats. Duitsland omschrijft in § 14 van het Bürgerliches Gesetzbuch wie bij het aangaan van een rechtshandeling als ondernemer handelt. - Italië kent zowel een ondernemersbegrip als afzonderlijke bepalingen over zelfstandig werk. - België heeft een breed ondernemingsbegrip vastgelegd in het Wetboek Economisch Recht. Die begrippen hebben verschillende functies en zijn niet zonder meer gelijk aan de Nederlandse zzp’er. - Spanje biedt een directer aanknopingspunt. De Ley 20/2007 del Estatuto del trabajo autónomo omschrijft zelfstandig werkenden en regelt hun rechten en plichten. Daarbij is onder meer vereist dat zij voor eigen rekening en buiten de leiding en organisatie van een ander werken. Deze voorbeelden lossen de grens tussen zelfstandigheid en werknemerschap niet vanzelf op. Ze laten wel zien dat een expliciet wettelijk kader voor ondernemerschap of zelfstandig werk mogelijk is naast werknemersbescherming. Maak duidelijk wat wettelijke erkenning moet opleveren Comité ZZP pleit ervoor te onderzoeken hoe zelfstandig ondernemerschap een eigen wettelijke omschrijving en duidelijke rechtsgevolgen kan krijgen. Daarbij moet vooraf helder zijn wat zo’n regeling oplevert. Welke kenmerken wijzen op daadwerkelijke zelfstandigheid? Hoe weegt de bewuste keuze mee? En welke zekerheid kunnen opdrachtgever en opdrachtnemer daaraan ontlenen voordat zij gaan samenwerken? Een wettelijke regeling moet meer bieden dan symbolische erkenning. Zij moet bijdragen aan een begrijpelijke en voorspelbare beoordeling, met waarborgen tegen schijnzelfstandigheid en behoud van werknemersbescherming. Het Nederlandse recht erkent ondernemerschap al op verschillende plaatsen. De rechtspraak geeft het betekenis bij de beoordeling van arbeidsrelaties. De volgende vraag is of de wetgever die erkenning duidelijker en samenhangender moet vastleggen. Het wordt tijd dat de wet ook positief omschrijft wat daadwerkelijk zelfstandig ondernemerschap inhoudt — en welke rechtsgevolgen daaraan verbonden zijn.